تعليقاتى

موقع ممتاز شكرا هبهhttp://kenanaonline.com/users/yousrisalim

ممتاز والقادم اجمل بالتوفيق

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
أحييك استاذ فتحي تحية تقدير , شوقتنا لمثل هذا الكتاب كيف الوصول اليه ؟؟

وعليه نؤكد مرة أخرى أن التغيير في المؤسسة عملية مرتبطة بصورة مباشرة بالمحيط، وهذا ليسمن جانب الاستجابة للتغييرات، ولكن أيضا في مجال إعداد وتنفيذ إستراتيجيات هذا التغيير، وفي هذا الصدد نشير إلى أنظمة كلية ثلاثة ذات علاقة مباشرة بالتغيير في المؤسسة وهي:
- النظام الوطني للمعلومات.
- النظام الوطني للتجديد.
- النظام الوطني للتعليم والتكوين.
وهذا ما يمثل ثلاثية متكاملة تشكل أحجار زوايا مثلث النظام الوطني للتحسين:

النظام الوطني للتعليم والتكوين النظام الوطني للتجديد

وفي هذا الصدد فإن دولا كثيرة اعتمدت سياسات وطنية في مجال دعم اندماجها في اقتصاد المعرفة والكفاءات، وتخصص في سبيل ذلك موازنات ضخمة لدعم الأنظمة الثلاثة المشار إليها أعلاه، فعلى سبيل المثال تسعى إستراتيجية التجديد الكندية إلى تحقيق هدفين هما:
1- بلوغ مستوى الامتياز من خلال الاستثمار في الأفراد والمعارف والإمكانيات.
2- جعل المعارف مفتاح المستقبل من خلال تأهيل الكفاءات، وذلك اعتبارا من أن الأفراد يمثلون المورد الأهم في المجتمع.

سادسا- زوايا الاستفادة من برامج التطوير التنظيمي عند إحداث التغيير بالمؤسسة:

يمكن أن يستفيد الباحثون في إنجاح التغيير بالمؤسسة من التطوير التنظيمي من الزوايا التالية:

1- زاوية إدارة المؤسسة :
يستفيد مدبرو المؤسسات من بحوث وممارسات التطوير التنظيمي فيما يتعلق بثقافة المؤسسة وكيفية إدارتها وتغييرها ذلك أن ثقافة المؤسسة هي عبارة عن المبادئ والمفاهيم والأدوات والقيم والافتراضات التي تحدد هوية المؤسسة، وتدعم الأداء في المؤسسة بتهيئة المناخ الدعم له، ويمكن أن تعيق الأداء بوضع العقبات أمام المخاطرة والتغيير والنمو(38)، وطبيعة تدخل التطوير التنظيمي تتمثل في تغيير الإدراك الذي يرتبط بالتعلم و الفهم، وهو ما يحقق اندماج الثقافة في السلوكيات(39).

2- زاوية تكوين مؤسسات متجددة ومتكيفة:
إن من مجالات اهتمام التطوير التنظيمي إعادة تنظيم المؤسسات؛ فالهياكل التنظيمية المرنة يمكن أن تدعم أداء العاملين، ومن ثم فإن أدائهم يمكن أن يساعد في إيجاد مؤسسات متجددة متكيفة، والمؤسسات التي تتمتع بالمرونة والتكييف هي أقدر من غيرها على الاستجابة للتغيرات المحيطة، والمؤسسات غير المرنة المتحجرة تضع العقبات أمام جهود تحسين الأداء، لاسيما إذا إنصبت هذه الجهود على تغيير أنماط العمل أو إدخال أدوات وتكنولوجيات جديدة أو إعادة تنظيم العمل(40) ، ومنه يمكن القول أنه من المهم أن تطور كل مؤسسة قدرتها على التكيف مع البيئة بدافع التفاعل معها، وهذا يجعل من التطوير التنظيمي يتطلب إدارة خاصة في المؤسسة لتطوير وتنمية عمُالهما، وبالتالي تطوير وتنمية كفاءتها الكلية، وهذا ما يسمى بالمؤسسة المتفاعلة(41).

3- زاوية الموارد البشرية:
ونعني بها جميع الأفراد العاملين في المؤسسة، ويمثل ذلك المديرين في جميع مستويات القيادة والإداريين، الفنيين، المستخدمين، والموظفين الدائمين وغير الدائمين، ويكون مجال الاهتمام هنا مجموعة طاقات أولئك الأفراد و استعداداتهم و قدراتهم ومعارفهم ومهاراتهم واتجاهاتهم، وقيمهم، ويسعى التطوير التنظيمي إلى تطوير أنظمة انتماء العاملين مما يساعد على إبقاء عاملين متميزين في أدائهم من خلال(42):

ا- تحسين المحيط الاجتماعي للعمل: من خلال توضيح أساليب التعايش في المؤسسة، ويمكن القول أن التطوير التنظيمي هو وسيلة لتنمية الارتباط والانسجام بين الأفراد والمؤسسة، وهذا الأمر يصعب تحقيقه في بعض الأحيان في المؤسسات ذات الثقافة التقليدية الجامدة والسلطوية وذات النظام البيروقراطي(43).

ب- تنمية روح الإحساس بالمسؤولية: يظهر من خلال هذا العنصر أن التطوير التنظيمي هو نوع من التحسيس بعلاقة جديدة بين المسئولين ومساعديهم، وكذا ركيزة أساسية لتفعيل سير الأفراد من جهة، ومن جهة ثانية مسؤولية جديدة تعطى للمساعدين في شكل مفاوضات مع المشرف حول الأهداف وإمكانية تحقيقها ماديا وبشريا، والزمن اللازم لذلك، ويسمح هذا التوجه "يقلب العادات والسلوكيات التقليدية وإرساء واقع حقيقي لنوع جديد من العلاقات في المؤسسة، تنمو فيه روح المسؤولية، وتتوزع بين مستويات السلم الإداري"(44).
ج- تسيير الكفاءات: يسمح التطوير التنظيمي بإنجاز مخطط للمؤهلات وتقدير إمكانية تنمية الأفراد في مجالات زمنية وهذا التوجه مهم جدا للمؤسسة التي تسعى إلى تطوير يوافق المتطلبات الإدارية وطموحات الأفراد(45) ، كما يسمح بإجراء تعديلات لتلائم البُنيات التنظيمية والأفراد والجماعات والعمليات التنظيمية، وكثيرا ما يوافق هذه العمليات دور تدعيمي لسلوك الأداء الذي يمارسه الفرد في عمله.
كما تهدف عمليات التطوير التنظيمي إلي تحسين قدرات العاملين وإطلاق معارفه وطاقاتهم، ومنحهم سلطة كافية لمعالجة المشاكل، وهذا يتطلب تخفيض عدد المديرين وإفساح المجال للعاملين لتطوير وضمان استمرارية سلامة الأداء(46).
إضافة إلى أن الهدف الأسمى للتطوير التنظيمي هو تحسين آليات حل المشكلات التنظيمية المعقدة، ومعالجة الأمراض الفنية التي تعاني منها المؤسسات، بهدف جلب بيئة مناسبة للابتكار والإبداع للعاملين، وإشاعة الثقافة التنظيمية المحفزة بتوظيف المعرفة السلوكية والعلمية المتاحة، وتطبيق تقنيات التدخل والتجريب بهدف تحسين الأداء وزيادة فاعلية المؤسسات لتمكينها من تحقيق أهدافها وأهداف العاملين فيها، وتحسين نوعية الحياة الوظيفية والمجتمعية والبيئية التي تسهم في بقاء وإنماء المؤسسات، وتنشيط دورها في رفع أداء الأفراد والجماعات(47).

خـاتمة:
في ظل اندماج الاقتصاد الجزائري في الحركية الاقتصادية الدولية، وهو ما يكرسه اتفاق الشراكة مع الإتحاد الأوربي والمساعي التفاوضية الحثيثة مع المنظمة العالمية للتجارة، فإن المؤسسة الجزائرية مطالبة بتسيير جيد لهذا التحول أو الانتقال، حتى تتمكن من تحقيق اندماج فعٌال، أو على الأقل اندماج بأقل تكاليف.
غير أن بلوغ هذا الهدف يستوجب على إدارات المؤسسات التفكير الدءوب والجدي في إجراء تغييرات جذرية في أنماط التسيير والإنتاج القائمة، ومن المتفق عليه أن أول الجوانب التي يجب أن تنطلق منها عملية التغيير تتمثل في العنصر البشري، وذلك إن على مستوى السلوك والعلاقات أو على مستوى المعارف والكفاءات.
وعلى المستوى الكلي يتعين على مؤسسات منظومة التعليم والتكوين العمومية منها والخاصة، أن تغير في منهاجها ومقرراتها حتى تستطيع تقديم مخرجات ملائمة لمتطلبات الواقع الاقتصادي الجديد، وهذا ما يعني تحديث هذه المنظومة ودعمها بالموارد والتسهيلات اللازمة باعتبارها هي التي تقف وراء أية كفاءة أو أي نشاط بحث وتطوير.

المراجع:

(1) رحيم حسين: " التغيير في المؤسسة ودور الكفاءات- مدخل النظم"، مجلة العلوم الإنسانية، العدد07، فيفري2005، جامعة محمد خيضر، بسكرة، الجزائر، ص174.
(2)Main,y and Wind,j: Driving change-how the best companies are preparing for the 21 st century, kogah page, london, 1999, p18
PERTOLI.A, PHILIPPE.H: Piloter l’entreprise en mutation, édition d’organisation, paris, France, 1986, p21.(3)
(4)PERRET VERONIQUE : La gestion du changement organisationnel, articulation de représentations conférence internationale de management stratégique, Lille, France., , 13. 14 .15 mai 1996.
(5) مصطفي محمود أبو بكر: دليل المدير المعاصر-الوظائف –الأدوار-المهارات-الصفات، الدار الجامعية، الإسكندرية، مصر، 2001، ص321.
(6)GIORDANO YONNE: Communication et organisationnelle reconsidération par la théorie de la structuration revue de gestion des ressources humaines,n 26-27,France,mai juin,1998,pp20-35.
(7) سعيد يس عامر: إستراتيجيات التغيير وتطوير المنظمات، مركز وايد سيرفيس للاستشارات والتطوير الاداري، لقاهرة، مصر، 1992، ص37.
) 8( GARETH MORGAN: l’mage de l organisation, traduit par Solange chevrier_ voue et Michel, 4édition, eska édition, paris, 1983.
(9) عبد السلام أبو قحف: مقدمة في الأعمال، الدار الجامعية، الإسكندرية، مصر، 2004، ص،ص.110، 111.
(10) علي السلمي: إدارة السلوك الإنساني، دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع، القاهرة، مصر، 1983، ص،ص.257، 258.
(11) موس اللوزي: التنمية الإدارية- المفاهيم والأس و التطبيقات، مرجع سابق، ص43.
(12) المرجع نفسه، ص،ص.330، 331.
(13) ثابت عبد الرحمان إدريس وجمال الدين محمد المرسي: السلوك التنظيمي- نظريات ونماذج وتطبيق عملي لإدارة السلوك في المنظمة، الدار الجامعية، الإسكندرية، مصر، 2001، ص245.
(14) علي السلمي: مرجع سابق، ص170.
(15) عبد الله الطجم و السواط عوض الله: السلوك التنظيمي – المفاهيم والنظريات والتطبيقات، دار النوابغ للنشر والتوزيع، جده، السعودية، 1995 ، ص86.
(16) المرجع نفسه، ص88.
WIND,J and MAIN,Y:op.cit,p18. (17)
(18) دافيد ويلسون: إستراتيجية التغيير- مفاهيم ومناظرات في إدارة الأعمال، ترجمة تحية عمارة، دار الفجر للنشر والتوزيع، الطبعة 02، مصر، 1999، ص56.
(19) أندرودى سيرلا جي و مارك جي ولاس: السلوك التنظيمي والأداء، ترجمة جعفر أبو القاسم، معهد الإدارة العامة، الرياض، السعودية 1991، ص07.
(20) محمد قاسم القريوتي:السلوك التنظيمي- دراسة السلوك الإنساني الفردي والجماعي في المنظمات المختلفة، مرجع سابق، ص336.
(21) أحمد جاد عبد الوهاب: السلوك النظيمي–دراسة السلوك الأفراد والجماعات داخل منظمات الأعمال، دار الوفاء، المنصورة، مصر،2000،ص275.
(22) موسى اللوزي: التطوير التنظيمي أساسيات ومفاهيم حديثة، دار وائل للنشر، ط2، عمان، الأردن، 2003،ص48.
(23) أحمد جاد عبد الوهاب: مرجع سابق، ص276.
(24) عامر الكبيسي: التطوير التنظيمي وقضايا معاصرة، الجزء الرابع، دار الشرق للطباعة والنشر والتوزيع، الدوحة، قطر، 1998، ص43.
(25) المرج نفسه، ص42.
(26) محمد فريد الصحن وآخرون: مبادئ الإدارة، الدار الجامعية، الإسكندرية، مصر، 2002، ص327.
(27) ميرغني عبد العال حمور، التطوير التنظيمي والخصوصية العربية، المنظمة العربية للعلوم الإدارية، عمان،1998، ص-ص.27-29.
(28) عامر الكبيسي: مرجع سابق، ص44.
(29) محمد قاسم القريوتي: السلوك التنظيمي- دراسة السلوك الإنساني الفردي والجماعي في المنظمات المختلفة، دار الشروق للنشر والتوزيع، عمان، الأردن، 2000،ص345.
(30) هاني يوسف خاجقجي: التنظيم الإداري- الأسس والمفاهيم، مطابع الفرزدق التجارية، الرياض، السعودية، 2001، ص33.
(31) المرجع نفسه، ص35.
(32) رحيم حسين: مرجع سابق، ص182.
(33) المرجع نفسه، ص182.
(34) ALAN MEIGNANT : Manager la formation dans l’entreprise, Ed d’organisation, Paris, 1992, p403.
(35) SYLVIE ST- ONGE et autres : Relever les défis de gestion des ressources humaines, gâtant morirn , Canad,2001, P256.
(36) عبد المجيد قدي:إشكالية تنمية الموارد البشرية في ظل العولمة، الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرص الاندماج في اقتصاد المعرفة، جامعة ورقلة، كلية الاقتصاد والحقوق، 09/10 مارس 2004، ص04.
(37) رحيم حسين: مرجع سابق، ص183.
(38) عبد البارى إبراهيم درة: تكنولوجيا الأداء البشري- الأسس النظرية ودلالته في البيئة العربية المعاصرة، مرجع سابق، ص 50.
M.Thevenet :op.cit,p172. (39)
(40) عبد الباري ابراهيم درة: تكنولوجيا الأداء البشري- الأسس النظرية ودلالته في البيئة العربية المعاصرة مرجع سابق، ص 50
GARETH MORGAN : Image de l’organisation,traduit par solange chevrier_ voue et michel audef, (41) montréal eska édition, France, 1983.p39.
(42) عبد الباري إبراهيم درة: تكنولوجيا الأداء البشري- الأسس النظرية ودلالته في البيئة العربية المعاصرة، مرجع سابق، ص50..
(43)Hortes, Besseyer et Charles, Henri : Gérer les ressources humaines dans l’entreprise concepts et outils, édition d’organisation, 3 éme édition, Pris, France, 1992.
Ibid, p111. (44)
Ibid, p112. (45)
(46) بوب جارات: كيف تفكر إستراتيجيا، ترجمة عبد الرحمان توفيق، مركز الخبرات المهنية للإدارة، القاهرة 1998، ص423.
(47) عامر الكبيسي: مرجع سابق، ص54.

جزاك الله خيرا...

هلا قارنتم لي مابين سماد النشادر وسماد الآزوتات من حيث المميزات والعيوب والمحاصيل التي تستجيب بسرعة لكل منهما ..؟؟؟؟؟

وشكرا...

عزيزتي عبير

ارجو تعديل الصور في الموضوع بأسرع وقت

عشان عندي بحث عن الاكمام وموضوعك حيساعدني كتيير

وشكرا ليكي مقدما :)

السلام عليكم
ارجو من سيادتكم الرافة بنا غدا في مناقشة حلقات البحث
وقد بذلنا الجهد المتواضع للظهور بشكل جيد نرجو ان نحوز علي تقديركم المشرف

جزاك الله عنا كل الخير

السلام عليكم
دكتوري العزيز : ليا الشرف ف ان اكون واحدة من تلاميذك وان استفيد من خبرتكم الهائلة
لك جزيل الشكر وارجو ان اكون من تلاميذك المتفوقين
amal